องค์กรที่ทันสมัย เอาจริง เอาจังกับการพัฒนาผลงาน พัฒนาคนนั้น เขาจะรีบนำผลการประเมินมาดูว่าว่าแต่ละคนข้อดีอะไรบ้าง…มีข้อควรพัฒนาเรื่องอะไรบ้าง จากนั้นก็นำมาวางแผนฝึกอบรม พัฒนารายบุคคลต่อไป ( Individual Development Plan = IDP) เพื่อให้ได้ผลงานที่ดี.. พฤติกรรมที่ดีในปีหน้า หรือ ระหว่างปีที่ทำงานร่วมกัน ส่วนฝ่ายบุคคล ที่เถียงกันว่าจะหา Training Needs ได้จากที่ไหนนั้น ก็ไม่ต้องไปหาที่อื่น ให้นำผล ประเมินของแต่ละคนนี่แหละไปวิเคราะห์แล้วกำหนดแนวทางพัฒนาคนให้ตรงกับความต้องการขององค์กรต่อไป คำถาม การประเมินผล แบบ 360 องศานี้ ฟังดูก็น่าจะดีกว่าแบบประเมินคนเดียว แต่ทำไมไม่นิยมใช้กัน? คำตอบ การประเมินแบบนี้ มีขั้นตอนเพิ่มจากเดิม คือ ต้องกำหนดว่าตำแหน่งใดจะต้องประเมิน 360 องศา ต้องกำหนดว่าใครจะเป็นคนประเมิน ต้องประเมินกี่คน ต้องจัดทำแบบฟอร์มประเมิน ต้องฝึกอบรมคนประเมินให้เข้าใจก่อนประเมิน เป็นต้น…คนที่ชอบง่าย ๆ จึงไม่อยากเพิ่มงาน แต่ถ้าตั้งใจจะใช้ให้เห็นผลดีจริง ๆ ก็สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้และขอรับรองว่าได้ผลดีกว่าเดิมแน่นอน ที่มา: สิทธิศักดิ์ ศรีธรรมวัฒนา เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ การประเมินผู้สมัครงานจากการตอบคำถามสัมภาษณ์งาน ทำไมต้องมีการพัฒนาบุคคล
ครบทุกฟังก์ชั่นในการใช้งานด้านการจัดการบุคลากรในองค์กรเพื่อการขับเคลื่อนองค์กรในยุคปัจจุบัน และให้ทันอนาคตที่จะมาถึง เป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จและก้าวไปข้างหน้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ Favpo Logic People analytics transform performance management and talent development into employee engagement which employees feel passionate about their jobs and are committed to the organization.
คำตอบ ก่อนการประเมินเราก็ต้อง ฝึกอบรม ให้ความรู้ ความเข้าใจ หลักการและเหตุผล / วิธีการประเมิน / แบบฟอร์มประเมินให้ทุกคนเข้าใจก่อน มีการฝึกปฏิบัติจริงด้วย ก็น่าจะประเมินถูกต้อง ใครเห็นข้อดี…ข้อควรพัฒนาอะไรก็บอกมา.. ถ้ามีหลักฐาน What / When / Where / Why / Who / How ที่ชัดเจนด้วยก็ยิ่งดี จะได้นำมาเป็นข้อมูลบอกกันให้ครบทุกด้านซะพร้อมกัน คำถาม การให้ตนเอง ประเมินผลตนเองก็ให้คะแนนเต็มหมดนะสิ แล้วจะยุติธรรมตรงไหน? คำตอบ ต้องเข้าใจว่าการให้คะแนนนั้น ใครให้เท่าใดก็ต้องมีหลักฐาน มีเหตุผลประกอบที่ชัดเจน… ถ้าตัวเองให้คะแนนตนเองเต็ม ยิ่งต้องแสดงหลักฐาน เหตุผลที่ชัดเจนมาก ๆ จึงจะเป็นที่ยอมรับของคนอื่น หรือ กรณีที่เขาให้คะแนนตัวเองเต็ม แต่ก็เป็นเพียง 1 ใน 5 ของผู้ประเมินเท่านั้น โอกาสที่คะแนนเฉลี่ย คะแนนรวมจะเข้าข้างตนเองจึงมีน้อย คะแนนเฉลี่ยของคน 5 คนน่าจะเชื่อถือได้มากกว่า คำถาม อะไรบ้างที่ควรจะนำมาประเมินผลแบบ 360 องศา? คำตอบ ก็คือ การประเมินผลงานสมัยใหม่ จะแบ่งข้อมูลที่นำมาประเมินผลออกเป็น 2 ส่วน คือ ส่วนที่เป็นผลงาน ( Performance) มีเป้าหมาย มีผลออกมาเป็นตัวเลขชัดเจนอยู่แล้ว ให้คนทำงานกับหัวหน้างาน 2 คนประเมินร่วมกันก็พอ ส่วนที่เป็นพฤติกรรม ( Competency) คือ ส่วนที่เป็น " ความคิด – คำพูด – การกระทำของเรา " ที่เป็นนามธรรม ไม่เป็นตัวเลข จึงต้องให้คนหลายคนช่วยกันดู ช่วยกันให้ความเห็น ตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดแล้วนำมาหาค่าเฉลี่ย ก็พอจะบอกได้ว่าพฤติกรรมนั้นได้คะแนนเท่าใด คำถาม หัวข้อที่จะให้แต่ละคนร่วมประเมินนั้น จะเหมือนกันทุกคน หรือ แตกกันอย่างกันอย่างไร?
ขนาดนักมวยชกกันบนเวที เห็นกันจะจะแค่ 20 นาที ยังมีกรรมการให้คะแนนตั้ง 3 คน นี่เราทำงานมาตั้ง 365 วัน แต่มีกรรมการให้คะแนนคนเดียว มันจะยุติธรรมหรือ? ยิ่งถ้าหัวหน้างาน เป็นคนมองโลกในแง่ร้าย จำได้แต่ข้อผิด ก็จะตัดคะแนนลงไปเรื่อย ๆ จนไม่เหลือชิ้นดี.. ยิ่งจะไม่ยุติธรรมหนักเข้าไปอีก ซึ่งถ้าจะให้ยุติธรรมกับเรา หรือกับทุก ๆ คน จึงควรให้คนอื่น ๆ ที่เราทำงานด้วย มีส่วนให้คะแนนเราด้วย จึงจะยุติธรรม…หรืออย่างน้อยตัวเราที่เป็นคนทำเอง ก็น่าจะมีส่วนให้คะแนนตัวเองบ้าง จึงจะยุติธรรมจริงหรือไม่? ถ้าเห็นด้วย นี่คือ เหตุและผลของการให้คนอื่น ๆ ร่วมประเมินผลงานของเราด้วยแบบ 360 องศาตามเจตนารมณ์ที่แท้ คำถามว่า ระบบการประเมินผลที่ให้ผู้บังคับบัญชาประเมินคนเดียวที่ทำกันอยู่ทุกวันนี้ก็ ไม่ยุติธรรมนะสิ? คำตอบ ถ้าผู้บังคับบัญชา มีข้อมูลชัดเจนทุกมุมมอง ก็ยังถือว่าใช้ได้อยู่ แต่จะสู้แบบให้หลายคน ช่วยประเมินแบบ 360 ไม่ได้ คำถาม ใครบ้างที่จะมีส่วนร่วมประเมินผล 360 องศา คำตอบ ถ้าจะให้ดี ให้ครบทุกมุมมอง ก็ต้องมี ตัวเราที่เป็นคนทำเอง ผู้บังคับบัญชาของเรา ที่สั่งงาน จ่ายงานให้เราทำ ลูกน้องของเรา ที่เราสั่งงาน สอนงานให้เขาทำงาน เพื่อนร่วมงานต่างแผนก ที่เราทำงานด้วย บุคคลอื่นที่เกี่ยวข้อง เช่น บางตำแหน่งอาจจะต้องให้ลูกค้าประเมินด้วย คำถาม ผู้บังคับบัญชานั้นมีประสบการณ์ประเมินคิดว่าน่าจะประเมินได้ แต่คนอื่นไม่เคยประเมิน จะประเมินถูกหรือ?
สวัสดีค่ะ ที่บริษัท ใช้แบบนี้ค่ะ / แต่ยังไม่ครอบคลุมเท่าไหร่ ว่าจะต้องปรับปรุงอีกค่ะในไตรมาสที่2 ปกติบริษัทเรา จะประเมิน 360 องศา ทุกไตรมาสค่ะ ข้อมูลเป็นความลับค่ะ สรุปข้อมูล เป็นคะแนนเฉลี่ยของแต่ละคน ในเรื่องนั้น ๆ ที่เราเอามาเป็นหัวข้อ แล้วเรียกมาคุยทีละคน เพื่อแจ้งจุดดี / จุดเสียของตัวเองในสายตา คนรอบข้างค่ะ เกณฑ์ในการเลือก 1. ให้ 1 คนประเมินคนที่เราทำงานด้วยเท่านั้น (ไม่ต้องทั้งองค์กร เยอะเกินไปถ้าไม่ได้ทำงานกันจริง ๆ จะกลายเป็นใส่อารมณ์-ความชอบส่วนตัวไปค่ะ) ที่บริษัท พนักงานไม่มาก เลยให้ประเมิน 14 คน แต่อาจจะถูกคนอื่นประเมินได้ถึง 20 คน ถ้าเราทำงานเกี่ยวข้องกับหลายแผนก 2. ให้ประเมินหัวหน้า / ลูกน้อง / เพื่อนร่วมงาน 3. หัวหน้าให้ประเมินหัวหน้าแผนกด้วยกัน / แต่ไม่ได้ประเมินลูกน้องแผนกอื่น 4. ผลการประเมิน 360 องศา บริษัท ฯ ไม่ได้นำไปคิดการให้โบนัส หรือปรับขึ้นเงินเดือนแต่อย่างใด 5. การประเมินเพื่อปรับเงินเดือน จะมีหัวหน้า 2 ระดับให้คะแนน รวมกัน แล้วหาค่าเฉลี่ยเป็นคะแนนที่แท้จริง ซึ่งก็ทำทุกไตรมาสเหมือนกัน (เพื่อพนักงานจะได้ทำดี ทั้งปี ไม่ใช่แค่เดือน 11-12 เท่านั้น) ประมาณนี้ค่ะ ลองไปแก้ไขดู Best Regards, Pascharrmon L. Human Resource Manager Supply Chain Manager ******************************************************************* บริษัท ชาญเลิศ จำกัด 81/72-76 หมู่ 1 ถนนพระรามที่ 2, แขวงท่าข้าม, เขตบางขุนเทียน, กรุงเทพ ฯ 10150 Chanlert Co., Ltd. 81/72-76 moo 1, Rama 2 Rd., Thakham, Bangkhunthien, Bangkok 10150 Tel.
SurveyCan360 Little Big Links Co., Ltd. บริษัท ลิทเทิล บิ๊ก ลิงค์ส จำกัด (สำนักงานใหญ่) 12/379 หมู่บ้านแพรมาพร หมู่ที่ 4 ซอย 29 ถนนรังสิต-นครนายก ต. บึงยี่โถ อ. ธัญบุรี จ. ปทุมธานี 12130 เข้าสู่ระบบ × ลงชื่อสมัครเข้าใช้ฟรี ×
แบบ 1 องศา คือ การประเมินจากผู้บริหาร หรือการประเมินตนเอง ซึ่งจะแสดงให้เห็นถึง 1) การให้คะแนนเกินความเป็นจริง (inflate) เนื่องจาการเข้าข้างตนเอง และเนื่องจากความไม่ชัดเจน 2) ความเป็นปรปักษ์ เช่น เพศ ช่องว่างระหว่างอายุ ฯลฯ 2. แบบ 90 องศา คือ การประเมินจากด้านข้าง (ระดับเดียวกัน) จากเพื่อนร่วมงาน 3. แบบ 180 องศา คือ การประเมินจากล่างขึ้นบน (จากผู้ใต้บังคับบัญชา) มุมมองเกี่ยวกับการประเมินแบบ 360 องศา 1. เป็น ที่นิยมใช้กันแพร่หลาย โดยเฉพาะในหมู่องค์การต่าง ๆ 2. การนำไปใช้หลากหลายรูปแบบ ถือว่าเป็นการประยุกต์ใช้นำหน้าทฤษฏีและงานวิจัยเชิงประจักษ์ 3. การประเมินแบบหลายแหล่งมักไม่ระบุชื่อ สถานภาพของผู้ประเมิน ทำอย่างเป็นความลับ 4. เป้าหมายสำคัญเพื่อการพัฒนาบุคลากรและการเข้าใจตนเองในสายตาของคนอื่นมากกว่าเพื่อกำหนดค่าตอบแทน หรือตัดสินใจเชิงบริหาร 5. การประเมินนี้ขึ้นกับการรับรู้ของคนอื่นต่อพฤติกรรมการปฏิบัติงานของบุคคล 6. สามารถนำผลการประเมินไปใช้เพื่อเกื้อหนุนการริเริ่มเชิงกลยุทธ์ต่าง ๆ ในกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 7. เป็นการวัดการปฏิบัติงานปัจจุบันที่เป็นปกติวิสัย 8. เป็นการใช้ผู้ประเมินที่รู้จักคุ้นเคยผู้ถูกประเมินมาก่อน ซึ่งอาจให้ผู้ที่ลำเอียงได้ 9.
คำตอบ จำนวนคนที่จะให้ประเมินนั้น ถ้าเป็นองค์กรขนาดใหญ่มีลูกน้องเป็น 100 คน เพื่อนร่วมงาน 30 คน มีลูกค้า 20 คน ถ้าจะให้ทุกคนประเมินก็จะยุ่งยากไม่ใช่น้อย จึงแนะนำให้เลือกเอาแต่พอสมควร เช่น ผู้บังคับบัญชา 1 คน ตัวเราเอง 1 คน เพื่อนร่วมงานต่างแผนกที่เราทำงานด้วย 3 – 5 คน ลูกน้องก็เลือกมาสัก 5 – 10 คน ลูกค้า ( ถ้าเกี่ยวข้อง) ก็อาจจะบริษัทละ 1 คน รวมกันก็ประมาณ 10 – 15 คน ก็พอจะบอกได้ว่าพฤติกรรมของคน ๆ นั้นเป็นอย่างไร คำถาม ว่า แล้วจะนำคะแนนที่ได้ไปทำอะไรต่อ? คำตอบ อย่างที่บอกไว้ว่า การประเมินผลแบบ 360 องศานี้ เป็นคะแนนในส่วนพฤติกรรม ก็นำคะแนนที่ได้ไปคูณกับน้ำหนักที่แบ่งไว้ ระหว่างผลงาน กับ พฤติกรรมว่าสัดส่วนเป็นอย่างไร เช่น จากตารางข้างต้นก็นำคะแนนประเมินผล 360 องศามาคูณเข้ากับน้ำหนักด้านพฤติกรรม เมื่อรวมเข้ากับคะแนนผลงาน ก็จะได้คะแนนจริงของแต่ละคน คำถาม ต่อว่า ผลการประเมิน จะเอาไปทำประโยชน์อะไรต่อได้? คำตอบ เป็นคำถามที่ดีมาก…องค์กรจำนวนมากเมื่อได้ผลการประเมินทั้งส่วนที่เป็นผลงาน และ ส่วนที่เป็นพฤติกรรมแล้ว ก็นำไปเป็นฐาน ปรับค่าจ้างประจำปี หรือ จ่าย โบนัส แล้วก็จบกัน แต่จุดอ่อน หรือข้อแนะนำที่ควรปรับปรุงของแต่ละคนก็ถูกเก็บไว้ในแฟ้ม ทำเป็นลืมกันไป น่าเสียดาย!!!
/ สื่อสารดีหรือไม่? / สั่งงาน สั่งซื้อชัดเจนหรือไม่? / ร่วม แก้ปัญหาดีหรือไม่? …เป็นต้น คำถาม ว่า จะรู้ได้อย่างไรว่าแต่ละคนประเมินถูกวิธี ที่ยอมรับได้?